“末位淘汰”可能失去什么

“末位淘汰”可能失去什么

李曙明

这两天，两则和“末位淘汰”有关的新闻引发关注：先是华为创始人任正非表态放弃平庸员工，接着新东方创始人俞敏洪向高管接连发布五封公开信，直指新东方存在的种种问题，宣布实行“末位淘汰”制，每年5%至10%左右的人员淘汰率，确保优秀人才的留存，不适合人才的淘汰。

差不多每年这个时候，“末位淘汰”都会成为一个热词。岁末年初，公司对每名员工过去一年的表现作出评价，根据“末位淘汰”规则，一些排名靠后的员工要走人了。如果管理者口中的“平庸员工”“不适合人才”指的是不能胜任工作，那么，公司解除双方合同于法有据。但并非不胜任工作，仅仅因为排名靠后而被公司淘汰，这种事在现实中屡有发生。拿新东方来说，既然有“5%至10%左右的人员淘汰率”，那也就意味着，哪怕每个员工都干得出色，也注定有一部分人留不下。

作为一种绩效考核方法，“末位淘汰”是美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇最早提出的，公司根据具体岗位目标设定一定的考核指标体系，以此为标准对员工进行考核，考核结果位于末端的员工被淘汰。通过在与同事的竞争中的表现，对一个人的能力、业绩作出评价，“末位淘汰”有助于增强员工竞争意识和危机意识，提高公司业绩。“末位淘汰”有利于公司发展，受追捧有其必然性。

但“末位淘汰”也是一把“双刃剑”，除了正面价值，也可能有负面影响。对员工的评价，建立在一定考核指标体系基础上，一旦这套指标体系的科学性出现偏差，以此为据淘汰的员工，就会导致巨大不公；即便指标体系足够科学，因某一员工排名靠后而将其淘汰，仍可能导致不公。这是因为，一个人的能力、业绩，除了在和同事的竞争中显现，也应该有客观评价标准。能力、业绩达不到要求，即便“矬子里拔将军”排名靠前，也应该走人；相反，一个能力没问题，业绩足够出色，仅仅在和同事的竞争中落下风的员工，却有足够的理由留下。

“末位淘汰”并不能得到法律支持。劳动合同法第40条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。这是一些利用“末位淘汰”解除员工合同的公司常搬出的法律依据。但根据这条规定，即便员工真的“不能胜任工作”，也需要“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”才能解除，而很多公司并未做培训或岗位调整，仅仅根据考核结果即作出“末位淘汰”决定。

更为关键的追问则是：排名末位和“不能胜任工作”能画等号吗？答案是否定的。最高人民法院《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》规定：“用人单位在劳动合同期限内通过‘末位淘汰’或‘竞争上岗’等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。”按照上述规定，除非有不能胜任工作的证据，否则仅仅根据员工“末位”解除其劳动公司，构成违法。

说这些，并非否定“末位淘汰”的积极价值，只是想提醒，对公司来说，追求效益最大化无可厚非，但遵守法律、尊重和保护员工权益同样不可或缺；营造竞争环境也没错，但如果结果导致人人自危，员工合法权益得不到维护，对公司文化缺乏认同，那么，这家公司有失去人心的危险，发展前景未必美妙。

（作者系本报评论员）